A fluktuáció csökken, de a stratégia hiánya még mindig égető probléma a kkv-knál

Forrás:Nadzeya_Dzivakova/GettyImages

A Profession.hu friss összegzése szerint 2025-re mérséklődött a fluktuáció, és szűkült a hirdetett pozíciók köre. A munkahelyváltás iránti nyitottság továbbra is erős, ám kevesebb a lehetőség, miközben sok vállalatnál nincs átfogó létszámterv vagy HR-stratégia.

Folyamatosan mérséklődik a munkaerőáramlás a hazai vállalatoknál: a Profession.hu összegzése szerint 2023-ban a cégek 44 százaléka érzékelt az előző évhez képest nagyobb fluktuációt, 2024-ben már csak 37 százalékuk, 2025-ben pedig mindössze 31 százalékuk számolt be hasonlóról. Ezzel párhuzamosan nőtt azoknak az aránya, akiknél nem történt változás a létszámban: 2023–2024-ben 22–23 százalék volt ez a kör, 2025-re 31 százalékra bővült.

A visszaesés hátterében a toborzás óvatosabbá válása áll: a munkáltatók kevesebb új embert vesznek fel, a munkavállalók mozgástere ezzel együtt szűkül. Az álláshirdetések kínálata is csökkent: 2025 és 2024 első tizenegy hónapját összevetve 2,2 százalékkal esett vissza az elérhető pozíciók száma.

„A fluktuáció mértéke szervezeti egészségjelző”

Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója emlékeztet: a fluktuáció a szervezeti egészség egyik alapmutatója. Bizonyos, iparágtól és mérettől függő szinten kifejezetten hasznos, mert friss szemléletet és megújulást hoz, a túl magas arány azonban költséges és hatékonyságromboló lehet. A mostani tendenciák azt jelzik, hogy a munkaerőpiac „hűl”: többen maradnak a jelenlegi munkahelyükön, a cégek pedig kivárnak a bővítéssel.

Miközben a munkaerőmozgás a vállalatok döntő többségét érintette az elmúlt évben, a cégek alig több mint fele rendelkezik létszámtervvel, és még ennél is kevesebbnél található teljes körű HR-stratégia. Ez a hiány rövid távon is kockázat: a kényszerű, ad hoc döntések könnyen vezetnek túl- vagy alultervezett kapacitásokhoz, ami egy lassuló piacon különösen költséges.

Toborzás: rutinok nélkül nincs hatékonyság

A toborzási gyakorlatokban sincs látványos fordulat: továbbra sem nőtt azok aránya, akik jól dokumentált, rögzített folyamattal dolgoznak. Pedig az átlátható lépéssor, a felelősségi körök és a mérési pontok kijelölése közvetlenül javítja a minőséget és csökkenti a költséget. Kedvező fejlemény ugyanakkor, hogy a cégek több mint kétharmada legalább időszakosan, tízből három pedig rendszeresen méri és elemzi az álláshirdetései teljesítményét – tette hozzá Tüzes Imre.

A kínálat szűkülése nem jelenti azt, hogy gyengülne a munkavállalói aktivitás: sokan nyitottak a váltásra, de a lehetőségek köre kisebb. Emiatt felértékelődik a jelöltélmény, a gyors és korrekten kommunikált kiválasztás, illetve a transzparens ajánlat. Ahol a folyamatok rendezettek, ott a vállalatok válogatni tudnak a jobban illeszkedő pályázók közül; ahol nem, ott a kevés jelentkezőből is nehéz hosszú távra megfelelő embert találni.

Mit érdemes most lépni a cégeknek?

• Középtávú létszám- és kompetenciaterv: pontosítsák a kritikus szerepköröket és az utánpótlási csatornákat.
• Standardizált toborzási folyamat: világos brief, egységes értékelőlapok, SLA-k az egyes lépésekre.
• Mérés és visszacsatolás: hirdetési források ROI-ja, idő–költség mutatók, jelöltelégedettség.
• Megtartás fókusz: célzott bér- és juttatási felülvizsgálat, belső mobilitás és képzés erősítése.

Hirdetés